進まない日本のワークシェアリング政策 ―根底に、公正な評価への視点の欠落
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「ワークシェアリング(仕事の分け合い)」論議がまたしても浮上している。坂口厚労相が〇三年の衆院選挙前に、この実現に意欲を見せ、同じ選挙のマニフェストの中で、民主党もワークシェアリングにふれている。だが、雇用の現場では、むしろワークシェアリングとは逆行する動きが一段と強まり、政府のワークシェアリング政策も一向に進む兆しを見せていない。それは、なぜだろうか。
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日野自動車型ワークシェアリング
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〇二年に出版した拙著「ワークシェアリングの実像」では、日本でワークシェアリングと呼ばれる試みは極めて少なく、これらは二つに大別されると述べた。一つは大手メーカーを中心に行われ、一人あたりの労働時間を短縮してその分賃金をカットし、人件費総額を圧縮して解雇を避けるもの。もう一つが自治体を中心に行われ、自治体職員の賃金または残業をカットして、これによって浮いた財源で職員を新しく採用するものだ。
最初の方の代表例は、九九年、「日本の大手企業で初のワークシェアリング」として話題になった日野自動車の試みだ。
日野自動車の例は、業績の悪化に対応するため、社員の労働時間を短縮して短縮時間分だけ賃金を減らすことで人件費を抑制し、解雇を防ごうとした試みだ。
同社では「多数の希望退職者を出し、全員の雇用を守ったとはいかなかったが、もし導入がなければもっとたくさんの人がやめざるを得なかったはず」との理由で「成功」と総括。一方、労組側はこの試みを「ワークシェアリング」と呼ばず、「短時間勤務制度」と呼んだ。まず、希望退職者が多数出てしまい、「仕事を分け合って解雇を防いだ」と言えるかどうか疑問な点があったこと。もうひとつは、教育費や住宅ローンがかさむ三〇代の社員が賃金カットに強い抵抗を示し、教育費用の負担が少ない五五歳以上の間接部門の社員にしか適用できず、「ワークシェアリング」と名付けることにためらいがあったためという。
同社ではホワイトカラーの賃金もカットしている。こちらは「成果主義なので労働時間短縮はせず、経営不振の責任をとったという形で一律カットした」と説明している。これについても「人件費を抑制して雇用を維持したワークシェアリング」と会社側は説明する。
ワークシェアリングは、労働時間を短縮して生活にゆとりをもたせることと、雇用の分け合いによる解雇の防止の一挙両得を狙って、八〇年代の欧州で注目を集めた。だが日野の事例では、「生活のゆとり」の部分が見過ごされ、人件費の抑制による解雇の防止だけが突出してしまったのである。
この試みは「賃下げを伴う緊急対応型ワークシェアリング」として、経済界で話題になり、IT不況に苦しむ大手電機業界で、一時、同様の賃下げの試みが目立った。NTTでは大幅な賃下げを伴う子会社への転籍を「ワークシェアリング」と呼ぶ動きも出て、働く側からは「ワークシェアリングは賃下げのことか」といった質問まで出る事態となったのは二〇〇〇年のことだ。
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自治体型ワークシェアリング
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もう一つの「自治体型ワークシェアリング」も、「ゆとり」と「雇用の防衛」を満たすものには必ずしもならなかった。産業構造の変化で地方自治体では失業率が高まり、不況がこれに追い討ちをかけた。こうした中で、各自治体は職員の賃金をカットし、それを原資に住民を臨時職員などの形で一時的に雇用することで就業の場をつくることを思いついた。
先陣を切ったのは兵庫県だ。同県の主力産業は、造船(川崎重工)と鉄鋼(神戸製鋼所)などの構造不況業種だった。これに九五年の阪神大震災が追い討ちをかけ、失業率は九〇年代末から悪化した。こうした状況を立て直そうと、当時、ワークシェアリングによる経済建て直しで脚光を浴びつつあったオランダに視察団を出し「兵庫型ワークシェアリング」に着手したのが二〇〇〇年のころだ。
こうしてできた報告書には、女性の労働参加やパートへの差別をなくすことなど意欲的な内容が盛り込まれた。その一環として始めた若者の臨時雇用制度が、各地の自治体の注目を集めた。まず、県庁職員の残業をなくし、これで浮いた残業代を仕事がない大卒の青年層の雇用に回すというものだ。残業をなくすことで職員の働き方を向上させ、基本的な賃金には影響を及ぼさないという点は評価できる。問題は、新規採用者の雇用年限を一年としたことへの評価だった。「一年間の雇用」とは一年後には失業するということである。
反発したのは同県のパート労組だった。「不安定な臨時雇用を安定的な雇用にするために努力してきたのに、また新しいタイプの不安定雇用を増やすのか」というのである。
制度に賛成した連合兵庫の役員は、@臨時でもいいから職がほしい人がいるA時間給は新卒正規職員と同じで差別はないB卒業後に居場所がない若い層に一定期間現場訓練を施すインターンシップも狙った、と反論した。
確かに、オランダやデンマークなどには、役所の職員がボランティア休暇や研究休暇などで長期に休みをとったあとに、失業者を一定期間入れて実地訓練を行い、雇用につなげる職業訓練システムがある。ただ、その場合は、たとえばデンマークのように判定委員会が就職への最短距離にある候補者を失業者リストから選んでこの枠にはめ込むなど、一定の訓練期間の後のことまで視野に入れた明確な職業訓練として位置付けている。
兵庫県の場合、当初はこれがはっきりとプログラム化はされていなかった。導入後一年後の体験者へのアンケートでは、「職場というものがわかってよかった」という声が多かっただけに、こうした明確な位置付けや目標設定、訓練マニュアルがあれば、それなりの意義のある試みになりうる可能性もはらんでいたといえる。
もうひとつの問題点は、兵庫県にも多数いる他のパートタイマーの有期雇用公務員の差別の解消についての長期展望が十分示されていなかった点だ。そちらの展望なしに新しい臨時職員を雇うのでは、「不安定雇用の公務員を拡大して行く布石」との疑いを拡大する結果を招きかねない。
兵庫の試みは、秋田や新潟、鳥取など失業率の悪化に苦しむ他の自治体に波及した。しかしここでは「残業を減らす」という「生活の質の向上」の部分もなく、既存の職員の賃金カットによる新しい職員の採用となった。鳥取では、無期雇用の正規職員の前倒し採用の形で「不安定雇用の増加」という問題点はクリアしたが、職員の賃金を安易にカットすることへの疑問はなお残る。また、他の多くの導入例は有期雇用の職員の採用であり、「不安定雇用の増加にすぎないのではないか」という懸念はぬぐいさられていない。
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「失業の分け合い」の側面も
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新潟県の上越市の試みは、「人件費抑制による雇用数の増加」という日本のワークシェアリングの特徴を一段と鮮明にしたものである。宮越馨前市長が「十年後に職員の三分の一を臨時職員に」を掲げて正規職員を減らして仕事を整理し、より安いパートや臨時職員に代えていく方向を打ち出した。中枢の企画・立案担当は従来どおりの賃金体系を維持し,それ以外の窓口業務などは「単純労働」として賃金を抑えて行く。また、仕事の一部は住民による有償ボランティアなどで肩代わりさせ、雇用の数は増やすという考え方だった。
当時、宮越市長は取材に答え、「市役所の賃金は地域の平均レベルからみて高すぎる。職員以外の住民は農業などもっと低い収入で生活しているから多少カットしても困らないというデータもある」と説明し、この試みを「常勤職員の仕事を小分けにしてボランティアなどに代替して雇用数を増やすのだから、仕事の分け合いという意味で一種のワークシェアリング」と主張した。
この試みでは、保育園での雑務を引き受けつつ子どもの世話をしてくれる高齢者男性の臨時職員を有償ボランティアとして公募した。「保育園には女性だけでなく男性の保育士も必要だが、正規に雇うと費用がかかりすぎる」というのである。その一人として取材に応じてくれた六〇代の男性は、妻が元看護師で年金があり、自分も年金を受けていた。このため低い賃金でもやっていける条件があり、その意味では雇う側も雇われる側もハッピーという選択かもしれない。
問題は、こうした雇用が増えると、年金や他の生業がある人しか引き受けられない仕事が増え、「食べていくための雇用」が細切れ化して「食べられない仕事」ばかりが増えるおそれがあることだ。
東京都杉並区の保育士の補助の女性は、三年の雇用契約で就職し、「やっと慣れてきて子どももなついてきた時に三年でクビになるのは理屈に合わない」と、区に雇用継続を求めた。仕事そのものがなくなるなら雇用を打ちきられても仕方ないが、仕事は引き続き存在する。ところが従事する人だけは取りかえられて行く。これはおかしい、というのである。
区の職員は「比較的賃金の高い公的パートをあなただけが独り占めにするのは自分勝手だ。これは区民同士のワークシェアリングだ」と、要求を受け入れなかった。
これら自治体型ワークシェアリングは、ワーク(仕事)のシェア(分け合い)というより、働き手を次々切りかえることで「労働者」としての権利が発生することを抑えようとする「ローテーションワーク」という方がふさわしい。三年たてば必ず失業し、次の雇用につながらないという意味では、「失業の分け合い」とさえ言える。
高齢化や女性の社会進出などによる介護・育児サービスをはじめ、自治体に求められるサービスの量は増える。一方で不況のため、税収は増えない。必要な人手は増えるのに人件費は増やせないという板ばさみ状況で起きた賃金減らしの動きに「ワークシェアリング」という名前が貼られた、といった方がふさわしいかもしれない。
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進む二極化
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これを裏付けるのが、旧日本経営者連盟(現日本経済団体連合会)が毎年、年頭に出してきた労働問題研究会報告だ。ここ数年の報告は、「正社員」の人件費圧縮や、短期雇用の働き手の「活用」も含めて、人件費の抑制を行い、これよって雇用を維持するよう提案を続けてきた。失業が人件費の高騰から生まれるという現状認識にもとづき、この解消のためにフルタイム労働を細分化して賃金水準の低いパートに置きかえることで人件費を抑え、雇用数だけは確保するという考え方だ。
日本での「ワークシェアリング」と呼ばれる試みは、ほとんどが、ワークのシェアといより、このような人件費を抑制するための賃金(ウェイジ)の分け合い「ウェイジシェアリング」だったともいえる。
こうした労働分割の推進によって、いま、日本社会では「パート」という名の短時間労働者・有期雇用労働者の量産が一段と進む。同時に、長期雇用の「正社員」は絞り込まれ、「正社員」の労働の長時間化・高密度化は、過労死の温床として問題になりつつある。長時間労働者の仕事をわけることで、ちょうどいい働き方を増やすためのものであったワークシェアリングが、単価が安くて不安定な「パート」と過労死への道を突き進む「正社員」の二極化への道を促してしまったのが二〇〇〇年以降の姿だった。
発祥の地の欧州では、パートの均等待遇を徹底したオランダにせよ、賃下げなしの週三五時間制を導入したフランスにせよ、ワークシェアリングは、労働者の支持を基盤にした社会民主党系の政党が政権をとり、短時間労働化による余暇や家族のケア時間の増大、つまり生活の質の向上を掲げつつ、これと失業対策とを絡めた政策として行われてきた。
しかし日本でここ数年唱えられた「ワークシェアリング」は、規制緩和と競争原理の推進による「構造改革」を掲げた小泉政権の下で提唱された結果、「生活の質の向上」の部分がすっぽり抜け落ちてしまったのである。
戦後の日本社会は、「正社員」に長期雇用と「家族を養える賃金」を保障し、代わりに、恒常的な残業や家族の生活を無視した転勤を求めた。一方、女性たちの多くは「大黒柱的な男性世帯主」に扶養されているのだから安くても仕方ないと、低賃金のパートへと回された。こうして、パートタイマーは、正社員と同じ時間働いても生活できないような賃金水準や、社会保険などの安全ネットがない状態にとどめられ、その結果、短時間労働は粗悪な細切れ労働を意味するようになり、「短時間労働による雇用の増加」が即、労働条件の悪化に転化する状況が生まれた。
先にふれた「オランダモデル」は、短時間労働の導入で雇用の数を増やし、同時に、仕事が存在するなら短時間労働でも雇用期間は日本の「正社員」と同じ無期雇用とし、しかも、労働時間が長いか短いかによって時給や社会保険、有給休暇の取得などで差別されることを禁止し、加えて、働き手が長時間働くか短時間働くかの労働時間を選べる法律まで導入して短時間労働の増加による個人の生活の質の劣化を防ごうとした。
日本で「生活の質の向上」を伴う本来の意味でのワークシェアリングが行われるためには、最低限、こうしたパートタイマーとフルタイマーとの均等待遇や、長く働くかどうかより、仕事の質を評価できる公正で透明な人事制度などへの本来の意味での雇用改革が必要だったはずだ。ところが、これらの改革は、二〇〇〇年以降、働く側からの大きな要求のうねりがあったにもかかわらず、ことごとく、とん挫の道をたどっている。
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見送られたパート均等待遇の立法化
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まず、日野自動車に代表される緊急対応型ワークシェアリングだが、厚労省は労働時間を短縮して雇用を増やした企業に助成金をつける制度を二〇〇二年導入した。ところが、利用企業は福島の中小企業一件だけだった。理由は、要件が極めて厳しくあてはまる企業が少なかったこと。さらに、雇用人数が増えれば社会保険などの負担が増えるが、そこまでは考慮に入れず、中途半端な助成でことをすまそうとした及び腰の姿勢も原因だった。
日本企業の多くは、仕事を質で評価するノウハウがなく、労働時間の長さや上司の便利度で働き手を評価しがちだ。こうした労務管理の中では、雇用保険のコストをかぶっても質のいい生産性の高い働き手を増やそう、という動きは生まれない。二〇〇二年の朝日新聞社の上場企業調査では、ワークシェアリングへの一時の熱気は冷め、導入計画のある企業はほとんどなかった。
働き手のニーズも少ない。世帯主の男性たちは、労働時間の短縮に伴って賃金がカットされれば、扶養者である妻や子どもたちに顔向けできないと感じがちだ。女性が経済的にある程度は自立できる仕組みがあってこそ、男性の労働時間短縮・賃金カットは受け入れ可能なのだ。ところが、女性たちの主戦場であるパート職場の時給は、夫の世帯賃金を理由に、男性正社員の三割から四割という低さに抑えられている。女性が外に働きに出ても、男性の賃下げを補うだけの稼ぎを得るのは難しい。ここから言えることは、パートの均等待遇や正社員女性の労働の正当な評価が、ワークシェアリングには不可欠ということだ。
女性たちは、均等待遇アクション二〇〇三などのネットワークを通じて、パートの均等待遇の立法化へ向けて国会議員への働きかけを強めていた。しかし、二〇〇三年の厚労省審議会は、強硬な経営側の反対を受けて、立法化を打ち出せず、拘束力の低いガイドラインの作成を提言するにとどまった。
正社員の男女間の賃金差別の是正も、すんなりとは進んでいない。
正社員女性の賃金は、男性の六割から七割といわれ、先進国では格差の大きい部類に属する。男女雇用機会均等法によって男女別賃金は違法とされたものの、コース別人事など、男女別賃金に違う名前を貼り付けた程度の賃金カーブの複線化が大筋で許容されたため、男女の賃金格差は容易に縮まらなかった。
九〇年以降、こうした事実上の性差別について「間接的な差別だ」として、訴訟が相次いで起きたが、原告敗訴の例も多く、方向は確定していない。二〇〇三年夏には、国連の女性差別撤廃委員会が、日本政府に対し「間接差別禁止の立法化」を求める勧告を出した。だが、厚労省はようやく、研究会で「どんな事例が間接差別にあたるかを、二〇〇四年四月をめどにまとめる」といった段階にとどまっている。こうした中、同年十一月には、コース別人事の違法性を争ってベテラン女性社員らが提訴した総合商社「兼松」の訴訟で、原告女性が全面敗訴した。
性別や身分、会社に極端に拘束されても従順に従うかどうか、といった働き手の属性で評価するのでなく、どんな質の労働をどの程度行い、どの程度の結果を出しているか、といった仕事に焦点を当てた評価方法が日本では確立していない。差別是正へ向けた立法措置は、こうした新しい評価方法を確立するために必要な圧力になるのだが、これも動きは鈍い。その結果、だれがどの程度の仕事をしているのかの測定さえもできず、仕事の量を正確に測れないために、仕事を分け合うこと=ワークシェアリングもできない。
さらに、「長く働けば優秀」といった思いこみは、子育て中の女性や病気を抱える人、私生活を大切にする若い層など、社会に参加したくても長時間労働に耐えられないため力を発揮できない大量の層を生み出し、これらは、社会への敵意や無関心をためこんでいく。
にもかかわらず、経済界は不況を理由に改革への抵抗を続け、政府はなすすべもないまま次の段階へと踏み出さずにいる。これが、ワークシェアリングのつまづきから見えてくる今の日本の労働市場の実像である。
九九年、EU(欧州連合)本部で「ワークシェアリングをどう思うか」と聞いた。「ただ労働時間を短縮することで雇用を増やし、それで失業を減らすという意味なら、すでにあまり期待されていない」との答えが返って来た。労働時間短縮でコストアップになれば,グローバル化の中で企業は海外に出て行ってしまうかもしれない。雇用数は増やさずに生産性を上げる方向にいけば雇用も増えないかもしれない。「そうではなく、条件に制約されて働けない人に労働時間短縮で働ける条件を提供し、差別を禁止するなど社会に参加しやすい仕組みを作っていくという意味でのワークシェアリングが最近の主流」というのだ。
等身大の人間に合わせた働き方をたくさんつくることで参加できる人を増やし、税金なども負担してもらう。同時に、多くの人の社会への参加意識を高め、疎外感を克服する。こうした試みは日本でも、ようやく一部の非営利組織(NPO)の雇用創出の試みなどを通じて芽生えてきている。既成のものに安易に「ワークシェアリング」を命名するより、こうした分け合いと社会参加の哲学を生産性と折り合わせながら、自前で作り上げて行く。そのための新しい法制度や労務管理をどう整備するか。「日本的ワークシェアリング」に欠けていたのは、こうした粘り強い基盤整備ではなかろうか。
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竹信 三恵子(たけのぶ みえこ)
ジャーナリスト 朝日新聞経済部記者、シンガポール特派員、学芸部次長、総合研究センター主任研究員、企画報道部オピニオン編集部記者などを経て、現在、同部くらし編集部雇用チーム記者。一九九九年から二〇〇一年まで、衛星放送によるニュース・解説専門テレビ局「朝日ニュースター」解説委員として「記者の視点」のキャスターも兼務。労働経済・女性政策など、ジェンダーの視点を交えた経済・政策報道記事を多数手がける。 著書に「日本株式会社の女たち」(朝日新聞社、一九九四年)、「女の人生選び」(はまの出版、一九九九年)、「ワークシェアリングの実像〜雇用の分配か、分断か」(岩波書店、二〇〇二年)。共著に「市場経済の風景」(朝日新聞社一九九一年)、「それぞれのサラリーマン」(朝日新聞社、一九九二年)、「女性の就職と企業中心社会」(世織書房、一九九四年)、「『家事の値段』とは何か」(岩波ブックレット、一九九九年)など。「週刊金曜日」の連載コラム「経済私考」の執筆も担当。
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